是不得而知了，但是据说确实也都是这么做的。
这样一种企业文化和天伦的高工资，吸引了众多其它房地产开有限责任公司的员工跳槽。也将一些有野心和抱负的员工潜能激发了出来，这也是天伦之所以能够扩张成功的原因之一。
可是这种过度地信任员工也有着反面地作用，天伦从一个地方性的公司在一年之内迅崛起成为一个全国性公司，对其领导能力与管理能力都提出了严峻的挑战。
天伦的团队是一群不安分、有野心的年轻人，先前在其他房地产公司大都不得志，人浮于事。得过且过，见异思迁，流动性特别强。
天伦的用人政策虽然把他们的潜力全部给激出来了，但是，年轻人有干劲地同时也发生了不少的小错误，这就意味着他们的经验极度缺乏，很多事情都是凭着感觉和个人喜好来做的。
管理上的随意性和跳跃性，给天伦造成了极大的浪费，而且，房地产还是一个需要经验的行当，经验不足，判断就会出问题。
房地产一行地重头戏是跟政府搞好关系，这就需要涉及到许多老道的技巧，年轻人往往在这方面犯错误。
天伦房地产开发公司人员的流动性过大也是一把双刃剑，他们需要众多地会议来不断地统一思想，保证共同目标、共同行动和共同信念的贯彻。
赵红兵也一直希望可以让他们从精神文化到执行细节都要在会议上达成共识，可是开会与实践，始终是不可能完全统一的。
老一辈的喜欢纸上谈兵，依靠着曾经的知识和一些经验以及个人的判断，就想要完成一个案子，可是这些人几乎都没有去工地实地检查过。
第158章 如此化解(2/4)